Warum tun sich große Organisationen so schwer mit Veränderungen

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Wir wissen alle, dass sich die meisten Menschen nunmal ungern verändern. Ungewisses bringt in den meisten Fällen Ängste hervor, selbst wenn das Ungewisse nur ein anderes IT System und ein veränderter administrativer Prozess sind. Ein Change Manager soll dieses Ungewisse so schnell wie möglich auflösen und mit den betroffenen Menschen arbeiten damit sie Gewissheit bekommen und gerne die Veränderung annehmen.

Soweit die Theorie. In der Praxis geht dieses erstrebenswerte Ziel jedoch häufig den Bach hinunter, wenn Zeit oder Geld für das Projekt knapp werden. Und hier sind wir wieder beim Feigenblatt. Es ist ja nicht so schlimm, wenn es im Unternehmen mal eine Weile rumort. Das war in der Vergangenheit ja nicht anders. Die Mitarbeiter beruhigen sich schon wieder.

In meiner Rolle als Change Management Coach habe ich die Aufgabe den Change Manager eines globalen Veränderungsprogramms zu unterstützen. Es ist schon sehr positiv zu werten, dass sich das Unternehmen offiziell einen Change Manager leistet, um die Organisation besser auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten und möglichst wenig Störungen im Tagesgeschäft zu verursachen. Trotzdem tut sich auch dieses Unternehmen schwer, Change Management zu betreiben und konsequent Veränderungen umzusetzen. Aus Vertraulichkeitsgründen dem Kunden gegenüber werde ich keine Details zum Fall darstellen sondern nur eigene Lernerfahrungen daraus weitergeben.

Ich möchte unterscheiden zwischen dem Mitarbeiter oder der Abteilung, die eine Veränderung akzeptieren und leben muss und DER ORGANISATION, die diese Veränderung beschliesst. Was sich immer wieder zeigt ist, dass Veränderungen beschlossen werden weil sich die Unternehmensleitung dadurch logischerweise mehr Umsatz, geringere Kosten, bessere Mitarbeiter, usw. erhofft. Die beschlossenen Veränderungen werden dann aber nicht konsequent umgesetzt. Das heißt z.B. , ein theoretisch beschlossener globaler Prozess wird in unterschiedlichen Abteilungen unterschiedlich gelebt. Das ist prinzipiell nicht weiter schlimm, wenn dadurch das Ziel von mehr Umsatz, usw. nicht abgeschwächt wird. Das passiert aber, da die Abwandlung von Prozessen in einzelnen Organisationsteilen oftmals zu mehr Aufwand, höheren Kosten und eventuell sogar zu geringerer Kundenzufriedenheit bei globalen Kunden führen. Da die Unternehmensführung in der Regel aber nicht genau nachvollziehen kann, ob der negative Effekt tatsächlich da und evtl. hoch ist, wird nichts weiter unternommen.

Eigenes Fazit: große Organisationen nehmen durch den  Mangel an Konsequenz im Change Management eine reduzierte Zielerreichung des Gesamtunternehmens in Kauf. In kleinen Betrieben oder eben auch Werkstätten, kann sich das der Chef nicht erlauben. Die Kundenzufriedenheit steht z.B beim Massschuhe machen an erster Stelle. Wenn dafür ein Prozess angepasst werden muss, gibt es keine Diskussion darüber, ob ein Mitarbeiter oder eine Abteilung das aus welchen Gründen auch immer anders machen möchte. Der Effekt wird direkt sichtbar im Umsatz. Vielleicht sollten sich globale weit verzweigte Organisationen überlegen, wie sie die Auswirkungen des Agierens einzelner Abteilungen besser für alle sichtbar machen können. Das würde auch ein konsequentes Durchgreifen erleichtern. Aber davor haben viele Unternehmenslenker Angst. Warum wohl – es bedeutet eine Veränderung im eigenen Verhalten was Konsequenzen nach sich ziehen könnte – Ein Teufelskreis ?

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121 Gedanken zu “Warum tun sich große Organisationen so schwer mit Veränderungen

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